ANTEPROYECTO DE LEY DE TRABAJO A DISTANCIA

El objeto principal de la Ley es regular los tiempos de trabajo y descanso, igualdad y no discriminación, porcentaje de presencialidad, el acuerdo entre las partes, el control de la actividad laboral, derecho a la intimidad y privacidad, la desconexión digital, la compensación económica por gastos derivados del trabajo en casa, los trabajadores presentes, la prevención de riesgos, posibilidad de trabajo a distancia ocasional a instancia de la empresa como consecuencia de fuerza mayor empresarial y trabajo a distancia ocasional por fuerza mayor familiar, así como la creación de un procedimiento judicial especial

En el capítulo I

se establece el concepto de trabajo a distancia, que se configura en torno a quien desarrolla trabajo a distancia de modo no ocasional, distinguiendo entre:

-Trabajo a distancia: aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional.

-Teletrabajo: aquel trabajo que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

-Trabajo presencial: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

-Trabajo a distancia ocasional: aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo ocasional.

Este capítulo dedica un precepto específico a la Igualdad y la No Discriminación. Por un lado, este artículo reconoce el derecho a la igualdad de trato entre las personas que trabajan a distancia y las que lo hacen presencialmente, que es reiterado en otros capítulos de la ley, como en el ámbito de los derechos colectivos. También se establece que no deben existir diferencias injustificadas entre las propias personas trabajadoras a distancia, una referencia expresa a la prohibición de discriminación y a la necesidad de que se establezcan las debidas medidas de prevención frente al acoso, o la obligación de que se garantice que las personas que llevan a cabo trabajo a distancia puedan acceder y ejercitar los derechos de conciliación y corresponsabilidad con el mismo alcance que las personas que trabajan presencialmente. Un último contenido del derecho a la igualdad de trato se configura en la ley con relación al trabajo a distancia ocasional, porque a las personas que lo desarrollan les corresponderán los mismos derechos establecidos para las personas que desarrollan trabajo no ocasional, y que se encuentran establecidos en los capítulos I y III de la presente ley.

En el capítulo II

de la ley se regula el acuerdo de trabajo a distancia, documento en el que deben constar los elementos esenciales para que se garanticen los derechos de las personas trabajadoras a distancia, como las relacionadas con el horario o con el tiempo de conexión/disponibilidad, los mecanismos de compensación de gastos o el lugar habitual de prestación de servicios.

El trabajo a distancia deberá ser voluntario. La ley entiende el teletrabajo como un “derecho de la persona voluntaria” y “no podrá serle impuesta a la persona trabajadora por ninguna vía, ni siquiera por las que en nuestra normativa laboral admiten la modificación de condiciones de trabajo con causa justificada y procedimiento específico”.

El acuerdo deberá realizarse por escrito; sea en el momento del contrato inicial o en un momento posterior. Entre los detalles que deberán al menos constar en el acuerdo estarían los siguientes, según recoge directamente el texto del anteproyecto de Ley:

-Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

-Mecanismo de compensación de todos los gastos, directos e indirectos, que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia.

-Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.

-Distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia.

-Centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora a distancia.

-Lugar de trabajo habitual.

-En su caso, medios de control empresarial de la actividad.

-En su caso, plazo o duración del acuerdo.

Existe también un derecho de acceso al trabajo a distancia, aunque sin carácter prioritario frente a otras personas trabajadoras, que se reconoce en favor de las personas cuando cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

De este modo, se modifica el artículo 23.1.a) del Estatuto de los Trabajadores a efectos de que las personas que cursen con regularidad estos estudios puedan no solo tener derecho a cambio de turno, sino también derecho de acceso al trabajo a distancia si este es el régimen instaurado en la empresa. Es una previsión consecuente, con el derecho que en este precepto se establece a que la persona trabajadora en estas circunstancias pueda escoger turno de trabajo, y que tiene un alcance similar, desde el punto de vista de su repercusión en la organización empresarial, al que puede tener el acceso al trabajo a distancia. Resulta también consecuente con el papel fundamental que debe tener la formación en el mundo del trabajo y con su conexión con las nuevas formas de trabajo, entre las cuales el trabajo a distancia está destinado a tener una importancia capital.

En su capítulo III,

la ley establece los derechos de las personas que llevan a cabo trabajo a distancia, estructurándolos en torno a los siguientes apartados: derechos relacionados con la carrera profesional, derechos de contenido económico, derechos con repercusión en el tiempo de trabajo, derechos relacionados con la prevención de riesgos laborales, derechos relacionados con el uso de medios digitales y derechos colectivos.

Los derechos vinculados a la carrera profesional se refieren en la presente ley al derecho a la formación y a la promoción profesional. Ambos derechos son especificaciones del derecho a la igualdad de trato con relación a las personas trabajadoras presenciales que deben acomodarse a las condiciones particulares del trabajo a distancia.

La ley dedica un espacio relevante al tratamiento de los derechos de contenido económico. Uno de los temas que más detalladamente se tratan en la ley es el de la compensación de gastos y la aportación de medios y herramientas de trabajo.

Se establece expresamente que la aportación de los medios necesarios para la actividad laboral, conforme a lo establecido en el inventario recogido en el acuerdo del trabajo a distancia, es responsabilidad integra de la empresa, y que la persona trabajadora tiene, además, el derecho a ser compensada por cualquier gasto, directo o indirecto, que pudiera ocasionarle el desarrollo del trabajo a distancia.

Es posible que por medio de convenio colectivo se establezcan percepciones específicas dirigidas a estas compensaciones de gastos, que pueden adoptar formas muy diversas, si bien, en cualquier caso, las personas trabajadoras tienen derecho a que se les compense por la totalidad de los gastos en los que incurran, por lo que si esta previsión no cubriera dicha compensación total, con carácter general o en algún caso puntual, tendrán derecho a reclamar la diferencia.

También tienen una especial relevancia los derechos relacionados con el tiempo de trabajo y con el horario. El horario que debe constar en el acuerdo es un punto de referencia que juega en beneficio de la persona trabajadora, pero que puede ser alterado por esta, dentro de los límites fijados en el propio acuerdo entre las partes, por ejemplo, en relación con una franja horaria indisponible. De este modo, la presunción es favorable a la flexibilidad horaria en beneficio de la persona trabajadora, y esta flexibilidad se configura en la ley como un rasgo en principio consustancial a la persona trabajadora a distancia. A efectos de garantizar los derechos relacionados con el tiempo de trabajo de la persona trabajadora a distancia, se establece que la obligación de registro horario debe reflejar fielmente la jornada de trabajo.

Existe una regulación específica para la prevención de riesgos laborales. Se hace expresa referencia a la necesidad de que se aplique una política preventiva que tenga particularmente en cuenta los riesgos psicosociales, y también que aplique las medidas necesarias para evitar y prevenir el acoso laboral en cualquier de sus manifestaciones (acoso laboral, sexual, discriminatorio o laboral), teniendo en cuenta las particularidades que se presentan en el teletrabajo.

En capítulo IV

se regula la posibilidad de trabajo a distancia ocasional a instancia de la empresa, como consecuencia de fuerza mayor empresarial. La crisis sanitaria ha evidenciado la necesidad de mecanismos alternativos a los expedientes de regulación temporal de empleo frente a situaciones de fuerza mayor, graves e imprevisibles, de carácter coyuntural. La presente ley cuya existencia ha sido fuertemente influenciada por la crisis del Covid-19, incorpora a su articulado en parte lo establecido en el artículo 5 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, un artículo de emergencia que tuvo una importancia capital para mantener la actividad empresarial durante la pandemia.

La ley regula el trabajo a distancia ocasional por fuerza mayor familiar en aquellos casos en que, con relación a determinados/as familiares, se requiriera la presencia de la persona trabajadora para su atención y cuidado. Se establece al respecto el límite del 60% de la jornada ordinaria, sin que la norma especifique el parámetro de referencia por lo que, en principio, corresponde al trabajador/a.

También crea la posibilidad de trabajo a distancia ocasional a instancia de la empresa, como consecuencia de fuerza mayor empresarial. Fruto de la crisis sanitaria vivida resultaba evidente la necesidad de mecanismos alternativos a los expedientes de regulación temporal de empleo frente a situaciones de fuerza mayor, graves e imprevisibles, de carácter coyuntural.

Por último, establece un nuevo procedimiento judicial para la reclamación del derecho al trabajo a distancia y del trabajo a distancia ocasional.

El procedimiento para el ejercicio de los derechos relacionados con el derecho de acceso, reversión y modificación al trabajo a distancia así como sobre el acceso al trabajo a distancia ocasional, se regirá por las siguientes reglas:

-La persona trabajadora dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por la persona trabajadora, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

-El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda.

La sentencia se dictará en el plazo de tres días.

Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

-Cuando la causa de la reclamación relacionada con el trabajo a distancia tenga como causa la conciliación de responsabilidad será prioritario el procedimiento establecido en el artículo 139.

Fuente: Tirant lo Blanch